此外，以太基金會還啓動了“精靈寄養計劃”，允許訓練家們在外出或忙碌時，将精靈寄養在基金會的設施中。這些設施配備了先進的訓練設備和專業的精靈護理人員，确保每一位寄養精靈都能得到最好的照顧。通過這一計劃，訓練家們可以更加安心地投入到自己的事業中，同時也不用擔心精靈的福祉。
爲了進一步提升服務品質，以太基金會還定期舉辦精靈健康與福利研讨會，邀請行業專家和資深訓練家分享經驗，讨論精靈訓練和護理的最新趨勢。這些活動不僅增強了訓練家之間的交流，也爲精靈的福祉事業貢獻了力量。
還有，莉佳的香水不僅僅是一種個人魅力的象征，它還代表了一種生活态度和審美追求。在當今社會，随着個性化和定制化需求的日益增長，莉佳的香水品牌也順應潮流，推出了多種精靈香型和包裝設計，以滿足不同消費者的獨特需求。這種策略不僅增強了品牌的市場競争力，也使得莉佳的香水成爲了富二代群體中風靡一時的時尚标志。
然而，除了追求個性化和差異化，莉佳的香水品牌還注重環保和可持續發展。在生産過程中，品牌緻力于使用可再生資源和減少化學物質的使用以及草屬性精靈所獨有的香氣，以降低對環境的影響。這種對社會責任的承擔，爲品牌赢得了更多消費者的尊重和忠誠。
此外，莉佳的香水還通過與知名藝術家和設計師的合作，推出了限量版的藝術系列，進一步提升了品牌的藝術價值和收藏價值。這些限量版香水不僅在富二代中受到追捧，也吸引了藝術愛好者和收藏家的目光。
綜上所述，莉佳的香水之所以能在富二代中風靡，不僅僅是因爲其獨特的香味和精美的包裝，更在于其背後所代表的生活哲學、環保意識以及藝術價值。這些因素共同作用，使得莉佳的香水成爲了當代時尚生活的一個縮影。
随着以太基金會的不斷擴展，奧利薇開始着手優化内部結構，以确保團隊的高效運作。她引入了先進的項目管理工具，建立了跨部門溝通機制，并定期組織團隊建設活動，以增強成員間的協作和信任。奧利薇還特别重視團隊成員的個人成長，爲他們提供專業培訓和學習資源，鼓勵創新思維和持續學習。
在人才管理方面，奧利薇采取了開放和包容的策略，爲新加入的成員提供了良好的融入環境。她親自參與面試，确保每位新成員都與基金會的價值觀和文化相契合。
奧利薇更是頻繁走訪多所高等院校，精心挑選那些即将踏出校門、專注于“精靈培養”領域的優秀精靈培育家，以及擅長打造“能量方塊”的能量方塊制作家，同時也吸納了一批專攻“治療”技藝的實習精靈醫生，以及一些精靈醫院接近退休的各種精靈醫療專家和護理人才。
像剛出校門的一些能量方塊制作家，穆青竹開始時，還帶一下他們，畢竟是大師級的制作能量方塊，雖然一開始穆青竹不是會教人，但随着相互交流，穆青竹也将她關于制作能量方塊的一些見解也傳授給他們。
同時，以太基金會的薪酬體系同樣體現了其對卓越的追求。作爲一家在全國範圍内具有影響力的組織，以太基金會不僅爲員工提供了具有競争力的薪資，還提供了全面的福利計劃，包括但不限于健康保險、退休金計劃以及靈活的工作安排。此外，員工還有機會獲得以太基金會的内部培養的精靈，這不僅體現了公司對員工長期貢獻的認可，也鼓勵員工與公司共同成長，分享公司發展的成果。
在以太基金會工作，員工能夠接觸到前沿的技術和項目，這爲個人職業發展提供了寶貴的經驗和機遇。公司鼓勵創新思維和持續學習，定期舉辦内部培訓和外部研讨會，以确保團隊的專業技能與行業發展同步。同時，以太基金會還支持員工參與行業會議和專業交流，以拓寬視野，建立行業聯系。
以太基金會的薪酬結構設計旨在吸引和保留頂尖人才，确保員工能夠在公平、透明的環境中工作。公司定期進行市場薪酬調研，以确保其薪酬水平與市場保持同步，從而在人才市場上保持競争力。通過這些措施，以太基金會不僅在技術領域取得了顯着成就，也在人力資源管理方面樹立了行業标杆。
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經過半年，以太基金會除了明面上的理事長露莎米奈，HR奧利薇以及香水制作的莉佳，總人數達到了500人左右，基本上1對2的，一個精靈培育家，輕松一點的情況下是培養2隻精靈，繁忙情況可能是5~10隻左右。
并且，這半年時間，穆青竹也沒有閑着，一開始以太基金會缺人還幫忙，宣傳等等，每天僅有兩三個小時的時間訓練精靈，後面随着奧利薇的招人，穆青竹也慢慢輕松下來，現在基本上穆青竹是除了訓練精靈以外，就拿一兩個小時的時間，查看她們的提出的問題及報告。
也經過這段時間，穆青竹對自己隊伍中的精靈也有了清晰的認知，包括最近任務獎勵的精靈，并且在精靈空間模拟洗翠環境，火岩鼠也進化成了火暴獸（洗翠），寶貝龍進化成了甲殼龍，距離暴飛龍還差一點，涼脊龍進化成了凍脊龍，距離戟脊龍還差一點機遇。
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